لم يستطع قطاع الخدمات والقطاعات غير الربحية الاستفادة كما ينبغي من الموارد البشرية، ناهيك عن أن هذا القطاع لم يتمكن من تخطي هذه المشكلة بل بالعكس تفاقمت أكثر.

في الوقت الراهن، ستضطر وكالات الخدمات الإنسانية والمنظمات غير الربحية ومؤيدوها إلى الإقرار بأن مسألة تلبية احتياجات مجتمعاتهم بشكل فعال والنهوض بمهماتهم في السنوات القادمة، تتطلب توفير فرق إبداعية قادرة على تحقيق نتائج جيدة في ظل ظروف صعبة.

ولكن التركيز المتزايد على الاستثمار في المواهب ليس إلا توجهاً واحداً من بين التوجهات الثلاث التي يمكن للمنظمات غير الربحية اتباعها. ومن بين هذه التوجهات نذكر تغير التركيبة الديمغرافية للقوى العاملة، وعدم فعالية إدارة القوى العاملة القديمة، التي من شأنها إعادة تشكيل منظمتك.

وفيما يلي ثلاث توجهات مهمة:

الشباب، القادة المتنوعون أصبحوا قوة للتغيير

تشهد التركيبة السكانية لقوى العاملة تغيراً، ففي سنة 2014، أصبح عدد الشباب يفوق عدد الكهول، كما تشير التقديرات إلى أن 75٪ من القوى العاملة ستكون من جيل الألفية أو أصغر. بالنسبة لقطاع الشركات، يعني هذا المعطى أن عدداً كبيراً من الشباب سيتولون أدواراً قيادية وسيصبحون قوة فاعلة للتغيير. ووفقاً لتقرير صادر عن منظمة “Global Global Human Capital Trends”، فإن تولي جيل الألفية لأدوار قيادية أكثر ينبئ بمستقبل واعد للعمل الهادف والتعلم المستمر والتركيز القوي على التنوع والإنصاف والإدماج.

في المقابل، لا يزال قطاع الخدمات البشرية والربحية غير متطور في هذا المجال، حيث وجدت إحدى المنظمات الاستقصائية أن 42 % من المنظمات الربحية ستستقطب مواهب متنوعة، في الحقيقة تعطي العديد من المنظمات الأولوية للتنوع ما يعد خطوة إيجابية، ولكن على أرض الواقع إن كبار السن هم الذين يهيمنون على الأدوار القيادية في القطاع غير الربحي، وخاصة تلك التي تقع في أكبر المنظمات غير الربحية، وكنتيجة لذلك، لا زال هناك توتر بين القوى العاملة وبين الوضعية الحالية للقطاع.

نتوقع أن تشرع في تمكين القادة الأصغر سناً والأكثر تنوعاً. لن يكون هذا التحول رد فعل على الأسطورة القائلة بأن القطاع الربحي أكثر ذكاء أو أكثر إستراتيجية من القطاع الاجتماعي، وإنما هو تغيير قسري غايته الاستجابة للتنافس المتنامي على التمويل والدعم والمواهب.

نظم إدارة قوى العمل في تطور وتحسن

تعترف جميع المنظمات بمحدودية العمليات اليدوية ونظم إدارة القوى العاملة القديمة، والقطاع غير الربحي ليس استثناء. في هذا الصدد، قام نحو 39٪ من المشاركين في استطلاع أجرته منظمة استقصائية باختيار إعادة هيكلة أنظمة الإدارة وبرامجها وجعلها على رأس أولوياتهم في إدارة القوى العاملة لسنة 2017. ونتوقع أن تكون هناك جملة من التحولات الكمومية في الأفق في هذا المجال في القطاع غير الربحي.

إن التطور نحو الأعمال ذات المهارة العالية والتي تتطلب “خبرةً وتحليلاً أعمق، وأحكاماً أكثر استقلالية، ومهارات أفضل في حل المشاكل”، يعد القوة الدافعة وراء التحول في إدارة القوى العاملة. وفي حين يوجد عدة خيارات فيما يتعلق بحلول إدارة القوى العاملة، يمكن أن يكون من الصعب أحياناً إيجاد الحل الأنسب لاحتياجاتك.

عدم الاستثمار في المواهب أصبح خطراً حقيقياً في مجال العمل غير الربحي

لا يمكن إلقاء اللوم على أي طرف فيما يتعلق بنقص الاستثمار في المواهب، لكن من المتوقع أن يشهد المستقبل ارتفاعاً في العرض والطلب في مجال الاستثمار في المواهب. ومع ذلك، إن اعتبار مسألة نقص الاستثمار في المواهب مجرد خطر ليس كافياً، فعلى المنظمات غير الربحية وضع الإستراتيجيات والنظم والعمليات التي من شأنها أن تجعل الموارد المتاحة أكثر قدرة على جذب المواهب وتطويرها ومزيد تمكينها من المناصب القيادية، وبالتالي الاحتفاظ بها.

في الواقع، يجب على القادة في المجال غير الربحي أن يطلبوا المساعدة من المانحين والممولين للاستثمار في المواهب التي تحتاجها منظماتهم لتكون ناجحة. ومع تحسن الاستثمار في المواهب، سيكون بإمكان القطاع غير الربحي مواجهة العديد من التغييرات والتحديات التي يخفيها المستقبل. وعلى ضوء هذه المعطيات، ينبغي طرح الأسئلة التالية:

ما عساك تفعل اليوم لإحداث التغيير في طريقة تعامل مؤسستك مع إدارة القوى العاملة؟

ما الذي ستفعله في المستقبل؟

ماهي الطرق التي يمكن توخيها لتجعل هذا الجانب الحاسم من منظمتك يعمل بشكل جيد؟

————————————————-

الموقع: سبارك روك

الكاتبة: كايت أبرنثي